说到离职这个话题，让我想起了一句话：叶子的离开，是风的追求，还是树的不挽留？

作为一名HR，挽留准备离职的同事/下属是我们日常的工作任务之一。

常见的离职迹象

一般来说，如果员工突然出现以下迹象之一，那么这名员工很有可能会在近期内提出离职：

▶他们的工作生产力更低，工作不专注；

▶他们经常在上班时间偷偷接电话，或者做其他事情；

▶他们经常请假；

▶他们表现出的团队精神更低；

▶他们更经常做最少量的工作，频繁拒绝别人；

▶他们更不愿意承诺参与长远计划，对组织的使命不再有热情；

▶他们的态度恶化，经常早退、迟到；

▶他们对公司的很多事情都冷眼看待；

▶他们更经常表达自己对目前工作和上司的不满；

▶他们在与客户沟通时态度散漫。

如何有效挽留离职的员工？

每次参加向上上上上级领导的汇报，都会在想，如何现在有一个争取成为公司杰出的答辩机会，我能否有充足的经历准备？又是否能够在现场对答如流，表现完美？

 一、适当挽留

对于能力突出、表现优秀的员工，作为HR要首先适当挽留员工。用开放的心态去对待要离职的员工，用暖心的、宽心的和交心的话来挽留员工。

全身心倾听员工的心声，了解员工的困难，帮助员工正确认识组织和管理者，解决员工的“心病”，才是根本之策。

二、了解离职原因

马云曾经总结了员工离职的两个根本原因：一是钱没给到位；二是心里受委屈了，一句话总结就是“员工干得不爽”。

了解员工离职原因的非常重要，它的重要性在于作为HR不仅可以知道员工最近的情况怎样，还能从员工口中侧面了解近期业务或组织管理中所存在的问题，并以此为基础，询问员工对改善这些问题的想法和建议。

在与离职员工沟通过程中，有以下方法可以让HR了解员工最为真实的原因。

1、少问“是不是”，多问“是什么”；

2、沟通前先给员工倒杯水，营造轻松的氛围，对于欲言又止的员工，要积极引导，打消其疑虑，使其敞开心扉；

3、与离职员工沟通时，面对面坐，坐两把一样的椅子，并且中间没有隔挡没有障碍；姿态还要微微前倾，最好不要翘二郎腿，并且要保持目光接触。

4、多轮面谈沟通

一次面谈可能无法得知员工真实想法，经过多轮沟通会了解一些真实的原因。

比如在离职之后也可以跟员工沟通了解，一般离开后员工更加乐意说出自己真实想法。

三、制定解决方案

当你了解员工的离职原因后，根据不同的原因制定相应的解决方案。

如果员工离职原因是薪酬待遇问题，公司可以考虑重新评估员工的能力和付出，同时防止内部失落。

如果离职原因是工作压力过大，那么公司可以考虑调整员工的工作量或者安排更好的工作时间表。

如果员工离职原因是无法平衡工作和家庭生活，可以考虑制定适合员工的工作时间安排，或者允许员工在家办公等。

如果员工觉得自己职业发展受限，你可以为正在考虑离职的员工提供培训甚至晋升机会，让他们感到公司对其重视，也更能够体现公司的拓展和发展。而这些工作上的机会，也可以同时挽留其他优秀人才。

四、消除对立情绪

离职员工一般是在不满现状的下做出决定的，离开组织后有可能会诋毁组织形象，这对于组织的发展是不利的。

即使员工决意要走，要消除员工的敌对态度，让员工将不满发泄出来，让员工感受到管理者的真诚，用善意的行动和语言改变敌对的立场，引导员工重新认识组织和管理者。

五、营造平等开放的环境

有效的沟通是挽留员工的关键，HR需要创建一个平等开放的环境，让员工相信自己是公司的一份子，而不只是工作。

如果员工无法看到未来的发展，那么很可能会寻找新的机遇。所以，在与员工交流时，应该采取互动性质的沟通方式，向员工传达公司的使命和愿景，并告诉他们如何在公司内部实现其个人职业目标。

例如，你可以录制老员工回馈视频或者举办年度庆典活动，以此来表彰员工辛勤劳动和专业技术。

六、离职后保持互动

如果员工还是选择离开，祝福他并在他离开后保持一定的互动。

可以将组织新的发展状况及时告知离职员工，让离职员工保持对组织的关注；也可在一些重要的节假日或离职员工的生日时，及时送上暖心的祝福。定期开展一些聚会活动，让其仍然成为组织的一部分。 

挽留员工的核心是让他们知道你愿意听取他们的想法，并在与他们联络的过程中，充满关爱和承诺。

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