在大多数企业里，HR其实是一个很辛苦但不起眼的岗位。
他们每天去各大网站搜简历，下简历，打电话邀约面试；到月底要对考勤，算工资；给新员工办入职、办社保....各种其他杂活儿、累活儿都有HR的身影。
但这些远远不够，因为这些不足以让HR更有价值，更值钱。
今日头条CEO张一鸣说，“只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远”。虽然这只是变得优秀的条件之一，但我很认同。
HR整个行业的门槛都很低，可以是从行政上转过来的，可以是从财务上转过来的，所以HR不能只是停留在事务性工作上，那样的话，你没有对于更深层工作的思考，你很容易被取代。
就拿培训来说，
普通HR的工作思维：
按年度计划安排培训，找各部门负责人编制一下教案，组织大家学习，弄个试卷考试及格就OK了
看似HR做了培训工作 ，但是这些不是老板想要的结果。活该你没办法升职加薪。
值钱的HR是如何思考的：
当前员工绩效不及格的原因是什么？
为什么有的新进员工1个月就能开发客户成功，有的3个月了还没成成功？
优秀员工和普通员工行为上的明显差异是什么？
优秀的HR会与老板同频，知道站在公司高度看问题，系统的思考。
如果HR始终停留在理念层，而不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。
每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据大部分都没有人看。
作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：
“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”
“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”
“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”
这些问题，都是可以通过数据化来体现的。面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。
免责声明：此文章部分图文内容来源于网络，如有侵犯权益请及时告知我们，我们将及时删除。
