职场是步入社会后必历的道路，不管从事哪一行业，都是从一个新人转变过来的，今天我们就来谈一下猎头这一职位。
猎头，相信大家都很熟悉了，通俗地理解也就是帮公司招人，但又区别于HR，现在就让我们就从职场小白的角度来分析一下：猎头新人该如何渡过最艰难的三个阶段？
首先，我们先来看一下这个问题：你为什么选择这个公司从事猎头这份工作？
我以前就是猎头，做回一样的工作
我以前做过招聘专员，是企业的HR
从未做过相关工作，但是从事销售行业工作，认为猎头也是销售的一种
暂时没有更好的选择，就先做着先，有好的再换等等
......
原因或许有很多种，但是不管是因哪一种，对于已经入职猎头公司并从事猎头工作的你来说：你已然成为一名猎头。
每一个公司在引进新人入职的时候都会有相应的企业文化培训，而作为一名猎头职场新人，此时就是你了解该行业该公司的最好时机，你可以从中清楚地了解到你往后的一个工作内容、工作流程以及面临的问题。
那作为新人的我们，该如何适应一个公司做好自己的本职工作呢？
NO.1
放宽
心态
猎头这份工作不是想象的打打电话，搜一搜网上的简历就完成任务了。猎头是一个综合性较高的工作，猎头顾问在某种层面上兼任了：寻找人才、生产产品（开发客户）、销售人才这几个环节，可以说是既要懂销售，又要懂猎取人才的技巧，要同时具备销售知识的储备和猎头知识的储备，所以说猎头本身工作内容是非丰富的。
猎头的工作内容流程一般是分为这几个步骤：
1、客户提出招聘需求
2、猎头进行职位分析
3、确定匹配人才来源(行业/企业)
4、设定人才搜寻计划(如何接触到目标人选)
5、评估潜在人选
6、推荐匹配人选面试
7、合格人选入职
8、过保回款等等
以上才是一个猎头较完整的工作流程。
很多时候，你一天可以经历3、4个Offer的Turn Down，但是第二天你马上卖出去2个Retainer，3个月前做死的职位又复活了。这样的问题就是这个行业的现状，想要成为一名专业的顾问，需要在这个过程中锻炼自己强大的内心，特别是锲而不舍，永不放弃的精神。
对于一些新人可能适应不了这样的工作性质而离职，这时候就需要保持较好的心态，积极应对工作，只有调整好的心态，才能更好地工作。
NO.2
提升
专业度
从事哪一个行业都需要提升相关工作的专业度，而作为一个猎头，我们不仅是需要专业更需要绝对专业，足够的专业会成为你与候选人CC时的资质。
但是往往一些猎头新人很容易在这几个问题上产生误区：
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误区1：拿到职位就直接开始找候选人，不愿花费时间在前期对候选人的具体要求上面。
切记：不做好详细的职位分析便开始寻找候选人，这样只会让你对岗位的理解越找越偏，记住，磨刀不误砍柴工，一定要对职位，对公司，对行业有所了解后再开始寻访。
误区2：搜索简历时，关键词局限，不懂得改变方向；
切记：思维要发散开来，一个关键词用了很多渠道都找不到合适的人选时，这时候就要考虑到与之相近或者运单岗位其他的工作重点的词来代替，而不是“一根绳上吊死”
误区3：拿起电话把自己对职位的仅有了解一次性都说了，所有话说完之后，就选人什么都没透露，自己已经黔驴技穷。
切记：拿起电话，一定要问开放式问题，听候选人说，一方面增加对候选人的了解，另一方面了解自己所运单的行业背景，提高自身对行业的认知度。
误区4：很多新猎手会以为做一份漂亮的推荐报告就OK了认为在推荐时做一份漂亮的推荐报告便可以了，不知道做后续流程管控。
切记：在推荐候选人的时候需要做好后续的流程管控，比如：面试辅导、offer 谈判、离职辅导、入职辅导。当然这些是需要我们经过至少3-6个月的磨炼后才能从后续的环节中起到直接或间接作用的。
刚入猎的新人，在拿到职位JD的时候我们需要第一时间对职位JD进行分析，做好沟通前的工作，例如：
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1、了解分析行业发展历程以及行业市场发展前景等；
2、多方位多方向地进行寻找，不要局限于某一个寻猎平台，内部渠道：Database、Reference、CC或List；外部渠道：猎聘、卓聘、猎易社区、职海领航、猎头007、老猎头等等，甚至可以在脉脉、Linkedin、人和这些社交平台上寻找；
3、cold call之前，做好职位分析，调整好自我个人状态；
4、与候选人沟通时，你的每一个措辞，提的每一个问题，每个细节都会影响你在候选人心目中的专业度；
5、切记不要上来就直接推荐，一定要深入了解候选人的诉求，近几家公司离职原因，看机会的关注点以及长期的职业规划；
在与候选人沟通之前，我们需要对该职位工作进行CLAMPSC理论分析，关注候选人深层次诉求：
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C——Challenge:
这个工作在哪一方面是具有挑战性？这个挑战对候选人的职位生涯和个人发展带来的优势？
L——Location：
公司的地点，办公环境及人文环境，企业文化等。
A——Advancement：
职位级别的提升，管辖范围，下属团队规模的增加。
M——Money：
薪资和福利待遇和上一家作比较是否有优势，是否足够吸引人选？（可以分解详细的福利情况和上一家公司做对比）
P——People：
汇报对象或者是领导的 个人魅力和影响力，对内对外的人脉关系等。
S——Security：
每一家公司都会带给候选人不一样的安全感，企业是否是创业公司？是否有上市公司？是否是知名企业？晋升空间？企业未来的发展方向？等等，都会带给人选不一样的安全感。
C——Consultant：
顾问的专业性，顾问的知识面，顾问的坚持度，顾问的成功案例，顾问的个人魅力等等都会影响到候选人对机会的重视
NO.3
提高
信任度
取得候选人信任应是每一个猎头都需要做到的事情，但是要如何取得他人的信任呢？
信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向。
成功建立与候选人之间的信任，可以分为这几个方面去诠释：
可靠性：做事情的靠谱程度，和事情的大小复杂程度无关。
资质能力：资质+能力，利用你在这个行业的经验以及专业能力，以及最普遍的工作能力和方法。
亲近度：你和你要取得信任的对象亲近程度。如果你对某人总是敬而远之，你的能力可靠性再强也无济于事。
自我取向：不要过于看重自我而忽视候选人，要时刻谨记他才是你最需要关注的人。
以上就是如何取得别人信任的方法，四个要素，各有各的含义，各有各的特点，细细揣摩，慢慢实践。
猎头与候选人之间信任＝专业度/提问技巧/换位思考/提供价值
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提问技巧--举例
场景1：请问您要换工作吗？or请问您最近有兴趣了解或关注一下市场上的情况吗？
场景2：请问您为什么想要换工作呢？or请问您关注机会的职位诉求点是什么？长期的职业规划？
场景3：您之前的工作中有什么特别突出的业绩吗？or您在这个行业很多年一定有非常多骄傲的经历，可以跟我分享一下吗？我也学习学习。
场景4：您这个机会考虑得怎么样呢？or 您一直没有给我回复，一定是有顾虑对吗？您方便跟我聊聊吗？看看我怎么帮到您？
换位思考：
1、当候选人在考虑纠结这个机会是不是要尝试的时候有没有换位思考一下候选人真正的顾虑是啥？
2、当候选人考虑要不要接受这个offer的时候你是否站在候选人角度提供更有价值的信息或更客观的建议？
3、当HR没有给到具体详细的需求或具体人选反馈的时候有没有考虑其实HR每天要处理大量的工作，偶尔可能也会漏掉个别的信息或者有些信息确实不太方便讲，又或者我们希望HR更多输出的时候有没有考虑过我们曾经给过HR哪些输入？
4、当HR或候选人没有回复微信的时候有没有考虑过他们可能更习惯于用电话的方式沟通？或者更愿意在上午某个特定的时间段回复？
提供价值：
1、可提供各种offer咨询服务
2、可提供各种内部友情推荐服务
3、可提供生活上问题的帮助解决疑惑答案服务
4、可提供各种职业规划服务
5、可提供各种一起吐槽服务
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判断一个人是否适合一个职位并非完全取决于之前的工作经验，从前从事什么行业和职能没有那么重要，而是你是否具有谨慎学习，谦虚向上的性格特质。
作为猎头小白的我们可以破釜沉舟，但不能一直破釜沉舟，迈出去的步伐不是每一步都能踩准，但只要不放弃去踩，总会有踩准的时候，坚持不懈，努力寻找方向，相信你也一定能成为一位精英猎头
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