人才的选聘策略，就是做到三个关注，即：关注人才与组织文化的匹配度、关注人才与部门团队的融合性、关注人才的能力与岗位的任职资格相匹配。在选聘人才与组织之间建立书面的合同契约和心理的契约。
人才的备选策略，并非关键、重点岗位的招聘方法，它主要应用于一些辅助性、替代性、临时性工作岗位，包括但不仅限于人力派遣、员工租赁、临时劳务、非全日制工，以及通过加班加点等临时性措施。
人才备选的基本策略，适于短期、季节性及非核心的工作。应用于临时应急性需求、采取外包服务的人力供应商等弹性化的用人方案来规避用人风险、降低用工成本。
综上三种基本策略，针对不同的岗位在招聘之时，可以单独使用，也可以组合使用。主要基于招聘工作的目标，以及所需岗位的紧迫程度以及市场上人才供求的状况来决定的。
初中高三层级人才分类施策。
初级人才、基层工作人员的招聘策略
组织对于初级人才、一般员工，根据其基本特点，考察其个性、实操能力、工作经验、价值取向等基本要素。
招聘的策略一般采取选聘、备选策略。测评方法有：简历分析、人格测验、价值观评定与综合面试。
中级人才与管理者的招聘策略
中等管理者、中级人才，一般采取的招聘策略是吸引与选聘。测评的要素有：能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验等。
根据其基本特征，我们可以采取的测评方法有：
综合面试、评价中心技术、人格测验、心理测验等。
招聘控制程序：计划—招募—甄选—评估。
高层人才、高级管理者的招聘策略
组织针对高层次人才、高管，可以采取吸引策略，关注平台的发展，与未来的经营股份与利润分红等。
考虑到其基本测评要素有：工商管理能力、创造性思维能力、较高的成就动机、原则发兵 、开放和变革意识等。
组织可以采取如下测评方法：
评价中心技术、人格测验、动机测验、领导行为评估系列，以及管理潜能开发系列测验等。
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